Hausarbeiten.de - Vermarktung von Zeitarbeitsfirmen. Theoriebasierte und empirisch gestützte Entwicklung eines Marketingkonzepts für große Anbieter (2023)

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Liste der Tabellen

1. Einleitung
1.1 Ausgangssituation und Problemdefinition
1.2 Der Zweck der Arbeit
1.3 Wissenschaftliche Methode
1.4 Der Aufbau der Arbeit

2 Der Markt für Zeitarbeit
2.1 Zeitarbeit im Rahmen des Einkaufs von Personaldienstleistungen
2.1.1 Forschungsobjekt-Zeitarbeit
2.1.1.1 Begriffsdefinitionen
2.1.1.2 Rechtliche Abgrenzung zum Dienst-/Arbeitsvertrag und Sonderformen
2.1.2 Zeitarbeit von anderen Zeitarbeitsdiensten unterscheiden
2.1.2.1 Sonstige persönliche Dienstleistungen
2.1.2.2 Nachbarmärkte und indirekte Wettbewerber
2.2 Marktentwicklung
2.2.1 Umsatzentwicklung in der Zeitarbeit
2.2.2 Entwicklung der Zahl der Leiharbeiter
2.3 Leiharbeitsangebot
2.3.1 Große Verkäufer
2.3.2 Verkäufer nach Marktsegment/Branche
2.3.3 Typologie verschiedener Anbieter
2.3.3.1 Internationaler Spieler
2.3.3.2 Anbieter im gesamten Bundesgebiet
2.3.3.3 Zeitarbeitsfirmen, die von Eigentümern/regionalen Zeitarbeitsfirmen verwaltet werden
2.3.4 Zeitarbeitsdienstprogramm
2.4 Antrag auf befristete Beschäftigung
2.4.1 Geschäftsfelder der Personalvermittlungsunternehmen
2.4.2 Qualifikationen für gefragte Zeitarbeitskräfte
2.5 Zukünftige Herausforderungen bei Zeitarbeit
2.5.1 Der deutsche Zeitarbeitsmarkt im internationalen Vergleich
2.5.1.1 Vergleich des Anteils der Leiharbeiter an der Belegschaft
2.5.1.2 Der deutsche Markt hat Nachholbedarf
2.5.2 Sich verändernde Schlüsselfaktoren, die den Einsatz von Zeitarbeit beeinflussen
2.5.2.1 Rechtlicher Rahmen
2.5.2.2 Tarifverträge für Zeitarbeit und Gehaltsniveau für Filialvermietungen
2.5.2.3 Kultureller Hintergrund und Image der Zeitarbeit
2.5.2.4 Bedürfnisse und Bereitschaft der Unternehmen zur Flexibilität
2.5.2.5 Allgemeine wirtschaftliche Entwicklung
2.6 Die Bedeutung des Marketings für Arbeitsagenturen
2.6.1 Marketing als Antwort auf neue Herausforderungen
2.6.2 Die Wettbewerbssituation großer Zeitarbeitsfirmen (Typologien)
2.6.3 Bewertung der Marketingfähigkeiten von Zeitarbeitsfirmen
2.6.4 Zwischenfazit

3 Relevanter theoretischer Hintergrund für die Vermarktung von
Arbeitsagenturen
3.1 Neue institutionelle Ökonomie
3.1.1 Die Basis für die neue institutionelle Ökonomie
3.1.2 Zeitarbeit aus institutioneller finanzieller Sicht
3.1.2.1 Transaktionskostentheorie
3.1.2.2 Theorie der Eigentumsrechte
3.1.2.3 Principal-Agent-Theorie
3.2 Marketingdienstleistungen
3.2.1 Funktionen der Dienste
3.2.2 Integrierte Service-Marketing-Maßnahmen
3.3 Marketingkonzept nach Becker als Bezugsrahmen
3.3.1 Ziele
3.3.2 Strategien
3.3.3 Instrumente
3.4 Kategorien und Komponenten eines theoriebasierten Marketingkonzepts für
Temperaturbüro lagern
3.4.1 Ziele
3.4.2 Strategien
3.4.3 Werkzeuge
3.4.3.1 Leistungsrichtlinie
3.4.3.2 Preispolitik
3.4.3.3 Kommunikationspolitik
3.4.3.4 Vertriebsrichtlinie
3.4.3.5 Personalpolitik
3.5 Zwischenfazit

4 Bewertung des Marketingkonzepts durch einen Experten
4.1 Zweck, Design und Umsetzung
4.2 Ergebnisse

5 Integration theoriebasierter und empirischer Marketingkonzepte
Information

6 Fazit
6.1 Zusammenfassung der Arbeit
6.2 Ansatzpunkte für weitere Forschung

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungen sind in diesem Zitat nicht enthalten

einleitende Bemerkung

Aus sprachlichen Gründen wird ausschließlich die männliche Form verwendet. Hier sind natürlich sowohl weibliche als auch männliche Personen gemeint, obwohl nur das Wort männlich verwendet wird.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: „Dreiecksverhältnis“ der Zeitarbeit

Abbildung 2: Verschiedene Dienstleistungen auf dem Personalmarkt

Abbildung 3: Benachbarte Märkte und indirekte Zeitarbeitskonkurrenten

Abbildung 4: Entwicklung der Zahl der Leiharbeiter

Abbildung 5: Unternehmensgrößen und Anbieterstruktur auf dem Zeitarbeitsmarkt

Abbildung 6: Nachfrage nach Zeitarbeit geteilt nach Unternehmensgröße und Wirtschaftszweig

Abbildung 7: Zeitarbeitskräfte aufgeteilt nach Tätigkeitsart

Abbildung 8: Anteil der Leiharbeiter an allen Arbeitnehmern in verschiedenen Ländern

Abbildung 9: Leiharbeit versus Festanstellung im Bilanzsystem

Abbildung 10: Gesamtwirtschaftliches Wachstum und Wachstum der Zeitarbeit

Abbildung 11: Pyramide eines integrierten Marketingkonzepts

Liste der Tabellen

Tabelle 1: Top 5 Arbeitsvermittlungen in Deutschland

Tabelle 2: Vergleich der Stundenlöhne in Zeitarbeitsverträgen und Personalvermittlungsbranchen

1. Einleitung

Zeitarbeit ist auch in Deutschland seit Jahrzehnten eine etablierte Dienstleistung. Die Idee der Zeitarbeit in ihrer heutigen Form stammt von den beiden amerikanischen Anwälten Elmer L. Winter und Aaron Scheinfeld im Jahr 1947. Die erste Zeitarbeitsfirma eröffnete 1960 ihr Büro in Deutschland.^[1]Seit 1972 bildet das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) den rechtlichen Rahmen für die Arbeitnehmerüberlassung.^[2]

Vor allem in den letzten Jahren hat die Zeitarbeit einen großen Zuwachs erfahren.^[3]Politiker und Arbeitsmarktforscher betrachten Leiharbeit als „Brücke“ zur regulären Beschäftigung.^[4]

In seiner Rede vor dem Deutschen Bundestag begründete Bundesfinanzminister Wolfgang Clement die Notwendigkeit einer weiteren Liberalisierung des Sektors wie folgt:^[5]

„Auch Leih- und Leiharbeit ist grundsätzlich sinnvoll.“ In Deutschland besteht ein erhebliches Beschäftigungspotenzial in der Zeit- und Vertragsarbeit. Dieses Potenzial haben wir schon lange nicht genutzt, wie die Beispiele in vielen hochentwickelten Volkswirtschaften um uns herum zeigen.“

Die sozialwissenschaftliche Forschung hingegen betrachtet Leiharbeit vor allem als „prekäre Beschäftigungsform“ mit niedrigeren Löhnen, hohen Mobilitätsanforderungen und unsicheren Beschäftigungsaussichten. Insofern ist der Leiharbeitnehmer mitten im Arbeitsleben, aber nicht dort – wegen des minderwertigen Stellenwerts der Leiharbeit.^[6]

Neben diesen sehr unterschiedlichen Ansichten über Zeitarbeit und ihrem immer noch umstrittenen Image ist Zeitarbeit auch ein ganz normaler Wirtschaftszweig. Die Branche bietet professionelle Dienstleistungen an, die von Unternehmen genutzt werden. Der Zeitarbeitsmarkt verändert sich aus mehreren Gründen.

In diesem Zeitraum steht das Marketing im Einklang mit einer marktorientierten Unternehmensführung^[7]als Reaktion auf veränderte Umweltbedingungen und vor großen Herausforderungen. Deshalb ist es in einer Zeit des Wandels besonders spannend, über das Marketing von Zeitarbeitsfirmen nachzudenken.

1.1 Ausgangssituation und Problemdefinition

Unter Zeitarbeit versteht man eine Dienstleistung, bei der Arbeitnehmer vorübergehend in Unternehmen vermittelt werden. Die im Jahr 2002 eingerichtete Kommission „Moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“ (sog. Hartz-Kommission) verfügt sogar über Leiharbeit in Form von Personalservicestellen (PSA) nach § 37b des Dritten Buchs Sozialgesetzbuch (SGB III) als staatlich geförderte Zeitarbeit.^[8]

Im Rahmen des sogenannten Hartz-I-Gesetzpakets („Erstes Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt“) wurde Leiharbeit (als Rechtsbegriff für Leiharbeit) weiter liberalisiert. Das Synchronisationsverbot, das die Beschäftigung eines Leiharbeitnehmers während des Beschäftigungsverhältnisses verbietet, wird ebenso aufgehoben wie das konkrete Wiederaufnahme- und Festzeitverbot und die Begrenzung der maximalen Dauer der Überlassung auf 24 Monate.

Zusätzlich zu diesen Gesetzesänderungen gelten Gleichstellungsvorkehrungen und
Gleichbehandlung von § 3 Abs 3 in Verbindung mit § 9 Nr. Gemäß § 2 AÜG hat die Branche eine Tarifbindungspflicht für Leiharbeitnehmer etabliert, da andernfalls die gleichen Gehalts- und Arbeitsbedingungen wie bei einem vergleichbaren Festangestellten im jeweiligen Personalvermittlungsunternehmen gelten müssten.^[9]

Gleichzeitig hat sich das Image der Zeitarbeit in den letzten Jahren verbessert. Insbesondere die neuen Tarifverträge aus dem Jahr 2004 können in dieser Hinsicht noch positive Auswirkungen für mehr Sicherheit und Vertrauen der Arbeitnehmer in diese Beschäftigungsform haben.

Auch auf Kundenseite hat sich viel verändert. Der gestiegene Flexibilitätsbedarf der Unternehmen und die Bemühungen zur Kostenoptimierung schaffen die Grundlage für weiteres Wachstum in der Zeitarbeit.^[10]Viele Unternehmen sind zunehmend bereit, temporäre Lösungen auszulagern.

Zwar besteht eine Tendenz zu größerer Flexibilität und damit zu günstigeren Bedingungen für Zeitarbeit, diese Entwicklung ist jedoch nicht unabhängig vom gesamtwirtschaftlichen Wachstum.

In diesem Kontext findet die Vermarktung von Zeitarbeitsfirmen statt, und es besteht die Notwendigkeit, auf diese Herausforderungen – wenn man die positive Formulierung wählt – oder auf bestimmte Probleme der Branche (kritisch gesehen) zu reagieren.

1.2 Der Zweck der Arbeit

Das Ziel dieser Arbeit besteht darin, mit einer systematischen Aufteilung des Zeitarbeitsmarktes in Angebot und Nachfrage zu beginnen und seine Hauptelemente zu beschreiben.

Es gibt verschiedene Theorien, z.B. über die neue institutionelle Ökonomie und das Dienstleistungsmarketing, aus denen Erkenntnisse für das Marketing von Dienstleistungsunternehmen wie Zeitarbeitsfirmen gewonnen werden können. Dieses Grundwissen muss genutzt werden, um ein möglichst optimales Marketingkonzept für große Zeitarbeitsfirmen zu entwickeln.

Theoriebasierte Konzepte müssen sich in der Unternehmenspraxis noch bewähren. Daher sollte das Marketingmanager-Konzept einem großen Zeitarbeitsunternehmen vorgestellt und von diesem evaluiert werden. Ziel des Expertengesprächs ist es herauszufinden, ob die eigene Idee vollständig ist und ob die vorgeschlagenen Ziele, Strategien und Mittel für das Marketing großer Arbeitsvermittler relevant sind.

Anschließend sollte versucht werden, die empirisch gewonnenen Erkenntnisse in das theoriebasierte Marketingkonzept zu integrieren.

Da zum Thema Marketing von Arbeitsvermittlungen noch ein erhebliches Defizit an Literatur und Forschung besteht, kann dieser Artikel und seine Ergebnisse nur einen ersten Einstieg bieten und den Grundstein für weitere Forschung legen.

1.3 Wissenschaftliche Methode

Diese Arbeit vereint zwei unterschiedliche Forschungsansätze. Einerseits wird der Zeitarbeitsmarkt beschrieben und versucht, praktische Probleme anhand der verfügbaren Daten und Veröffentlichungen zu erfassen und zu dokumentieren.

Anschließend erfolgt eine Analyse und Auswahl geeigneter Theorien zur Vermarktung von temporären Agenturforschungsobjekten. Basierend auf theoriebasierten Ergebnissen wird ein Marketingkonzept entwickelt.

Dann wird ein anderer Forschungsansatz gewählt: Ein erfahrener Praktiker muss sich mit qualitativen Methoden der empirischen Sozialforschung auseinandersetzen. Die Zusammenfassung der Expertenforschung sollte mit der theoretischen Idee verglichen werden. Das theoretische Konzept wird mit den empirisch gewonnenen Erkenntnissen verglichen und versucht, die beiden Daten bzw. deren Schnittpunkte in ein einziges Konzept zu integrieren.

1.4 Der Aufbau der Arbeit

Das Problem und die daraus resultierenden Ziele werden in sechs Kapiteln beleuchtet.

Ich binerstes KapitelEs werden die Ausgangssituation und das Problem, der Zweck der Arbeit, die wissenschaftliche Methodik und der Aufbau der Arbeit beschrieben.

Sein Inhaltzweites Kapitelist eine Beschreibung des Zeitarbeitsmarktes in seinen vielfältigen und vielfältigen Aspekten. Es zeigt, wie sich der Markt in den letzten Jahren entwickelt hat, wer die Hauptakteure auf der Angebotsseite sind und welche Unternehmen auf der Nachfrageseite temporäre Dienstleistungen in Anspruch nehmen. Veränderte Umweltbedingungen stellen insbesondere für große Arbeitsvermittlungen einige Marketingherausforderungen dar.

Danachdrittes KapitelMit der Neuen Institutionenökonomie und dem Dienstleistungsmarketing werden zwei Theoriebereiche vorgestellt, aus denen dann ein eigenes Marketingkonzept für große Arbeitsvermittlungen entwickelt wird.

ICHKapitel VierDas theoretische Konzept wird auf seine Praxistauglichkeit geprüft. Ein Experte bewertet seinen eigenen Ansatz auf Vollständigkeit und Relevanz für das Marketing großer Arbeitsvermittlungen.

Die theoretische Bedeutung istKapitel fünfmit den empirischen Erkenntnissen ergänzt und zu einem einheitlichen Konzept weiterentwickelt.

Endlichsechstes KapitelDie Ergebnisse der Arbeit werden zusammengefasst und Ansätze für die weitere Forschung erarbeitet.

2 Der Markt für Zeitarbeit

Hier muss der Zeitarbeitsmarkt näher beschrieben werden. Es lässt sich dem weiten Feld der Personaldienstleistungen zuordnen. Nach dem Konsens von Arbeitsmarktforschern und Branchenexperten verzeichnete sie in den letzten Jahren ein rasantes Wachstum.

Die wichtigsten Anbieter und Abnehmer in diesem Markt werden vorgestellt und zukünftige Herausforderungen beschrieben. Abschließend wird ein Zusammenhang zwischen der Bereitstellung von Zeitarbeit, den Bedürfnissen des Marktes und der Vermarktung von Zeitarbeitsfirmen hergestellt.

2.1 Zeitarbeit im Rahmen des Einkaufs von Personaldienstleistungen

Der Personaldienstleistungsmarkt ist durch zwei Entwicklungen gekennzeichnet: Einerseits gibt es ein starkes Wachstum des Marktes, andererseits findet ein Diversifizierungsprozess der angebotenen Dienstleistungen statt.^[11]

Personaldienstleister ist ein Sammelbegriff für Unternehmen, die diese Dienstleistungen anbieten. Der Begriff Personaldienstleistung wird jedoch auch für alle Personalfunktionen verwendet, die von externen Dienstleistern erbracht werden.

An dieser Stelle sollte Zeitarbeit als Konzept und Funktion definiert werden. Es handelt sich größtenteils um eine Konstruktion mit juristischem Hintergrund.

Auch die Zeitarbeit ist von anderen Personaldienstleistungen getrennt. Neben anderen Personaldienstleistungen gibt es benachbarte Märkte und indirekte Personalkonkurrenten, die nicht als Personaldienstleister aufgeführt sind. Ihr Geschäft besteht hauptsächlich aus der Entsendung ihrer Mitarbeiter an Firmenkunden und sie stellen daher in manchen Konstellationen eine indirekte Konkurrenz für Leiharbeit dar.

2.1.1 Forschungsobjekt-Zeitarbeit

Diese Arbeit wählte temporäre Arbeit als Forschungsgegenstand. Da es für diesen Dienst viele ähnliche Namen gibt, ist es notwendig, damit anzufangen
Es muss eine begriffliche Unterscheidung getroffen werden.

Auch die Arbeitnehmerüberlassung bzw. die Arbeitnehmerüberlassung ist größtenteils ein Konstrukt, das auf das Arbeitnehmerüberlassungsrecht zurückgeht, also einen rechtlichen Hintergrund hat. Daher ist die Leiharbeit auch von anderen rechtlichen (Vertrags-)Formen wie Dienst- oder Werkverträgen und Sonderformen des Arbeitsrechts zu trennen.

2.1.1.1 Begriffsdefinitionen

Neben dem Begriff der Zeitarbeit werden auch andere Begriffe wie Personalvermittlung, Leiharbeit und Arbeitnehmerüberlassung synonym verwendet.^[12]An dieser Stelle ist zu klären, welcher Begriff im weiteren Verlauf der Arbeit verwendet wird. Dass Unternehmen sich diesen oder jenen Namen nennen, liegt an den Namen von Branchenverbänden, wie zum Beispiel dem Bundesverband Arbeitnehmerüberlassung und Personaldienstleistung e.V. (BZA) bzw. Interessengemeinschaft der Deutschen Arbeitsagenturen (iGZ e.V.), spricht. befürworten den Begriff Leiharbeit. Einige große Anbieter, wie zum Beispiel die DIS AG, fügen ihrem Firmennamen auch den Zusatz „Viel mehr als Zeitarbeit“ hinzu.

Ein weiteres Argument ist, dass der Begriff der Zeitarbeit am besten geeignet sei, die Befristung der Arbeitsaufgaben und die Dienstleistungsorientierung von Zeitarbeitsfirmen zu erklären.^[13]

Der Begriff Zeitarbeit entspricht auch eher den international gebräuchlichen Begriffen „Zeitarbeit“ oder „travail temporaire“. Aus diesem Grund wird in dieser Arbeit hauptsächlich der Begriff der Zeitarbeit verwendet.

Im rechtlichen Kontext verwendet der Gesetzgeber im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz unter anderem die Begriffe Leiharbeitnehmer und Leiharbeitnehmer bzw. Leiharbeitsverhältnis. Geht es um die rechtliche Abgrenzung der Zeitarbeit zu anderen rechtlichen Vertragsformen, wird in dieser Arbeit daher auch der Begriff Zeitarbeitnehmer verwendet.

2.1.1.2 Rechtliche Abgrenzung zum Dienst-/Arbeitsvertrag und Sonderformen

Unter dem Begriff der Arbeitnehmerüberlassung ist ein aus zwei Vertragsverhältnissen bestehender Vorgang zu verstehen, der dadurch gekennzeichnet ist, dass ein Arbeitgeber (=Entleiher) einem oder mehreren Arbeitnehmern (=Zeitarbeitskräften) einen Dritten (=Entleiher) zur Mitarbeit zur Verfügung stellt. einen bestimmten Zeitraum.^[14]

Zwischen dem Zeitarbeitsunternehmen und dem Zeitarbeitnehmer besteht ein Arbeitsvertrag mit allen sich daraus ergebenden Pflichten. So trifft der Arbeitgeber beispielsweise eine Lohnzahlungspflicht, eine Beschäftigungspflicht, eine Fürsorgepflicht für den Leiharbeitnehmer und eine Pflicht zur Zahlung von Sozialbeiträgen. Die Hauptpflicht des Arbeitnehmers besteht darin, seine Arbeitsleistung zu erbringen, allerdings nicht im Unternehmen der Arbeitsagentur, sondern im Personalvermittlungsunternehmen. Das entleihende Unternehmen hat das Recht, die Leistung des Leiharbeitnehmers durch Erteilung von Weisungen zu kontrollieren (Direktorenrecht).

Abbildungen sind in diesem Zitat nicht enthalten

Abbildung 1: „Dreiecksverhältnis“ der Zeitarbeit,
Quelle: Eigene Darstellung

Der Arbeitskräfteüberlassungsvertrag regelt das Entgelt, das der Entleiher für jede Nutzungsstunde an den Verleiher zahlen muss. Weitere Bestandteile eines Leiharbeitsvertrages sind darüber hinaus häufig eine Kündigungsfrist, eine Befristung, ein „Umtauschrecht“ bei mangelnder Qualifikation des Leiharbeitnehmers sowie die Verpflichtung des Leihgebers zur Ersatzstellung. bei Urlaub oder Krankheit.

Die Regelungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes und die Anwendung des Arbeitnehmerüberlassungsbegriffs in dieser Tätigkeit setzen stets eine berufsmäßige Arbeitnehmerüberlassung voraus. Dies bedeutet, dass die Vermietung regelmäßig läuft, das Geschäft langfristig angelegt ist und der Kreditgeber beabsichtigt, finanzielle Vorteile aus der Vermietung zu ziehen.^[15]

Mit dem Arbeitsvertrag (§ 631 BGB), dem Dienstvertrag (§ 611 BGB) und bestimmten Sonderformen, etwa der Vermietung von Maschinen mit Bedienungspersonal, gibt es weitere Rechtskonstruktionen, die teilweise der Arbeitnehmerüberlassung ähneln.

Der Hauptunterschied zwischen einem befristeten Arbeitsvertrag und einemArbeitsverträgebesteht aus den verschiedenen Serviceobjekten. Gemäß Abschnitt 631, UnterabschnittErfolgreichIst. Bei einem Projektauftrag schuldet der Auftragnehmer die Erzielung eines bestimmten Arbeitsergebnisses, beispielsweise die Installation einer Maschinenanlage oder die Erstellung eines Gutachtens.

Der Gläubiger hingegen ist aufgrund des Arbeitsvertrags lediglich verpflichtet, Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen, die bereit und in der Lage sind, für einen Dritten (=Leasingnehmer) zu arbeiten. Der Entleiher hat ein Weisungsrecht und kann die Ausführung der vom Leiharbeitnehmer geschuldeten Arbeitsleistung festlegen.

Im Gegenteil, wannServicevertragKein besonderer Erfolg, aber diedie Erbringung der versprochenen LeistungenIst überfällig.^[16]Gemäß § 613 Abs. 1 BGB hat der Leistungspflichtige im Zweifel die Leistung persönlich zu erbringen. Dieser kann jedoch ebenso wie ein Vertragsnehmer einen oder mehrere Leiharbeiter einsetzen
(§ 278 BGB). Der Dienstleister hat die geschuldeten Leistungen nach eigenem Plan und in eigener unternehmerischer Verantwortung zu erbringen. Im Gegensatz zu einem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag darf das eingesetzte Personal nicht in die Betriebsorganisation des Kundenunternehmens integriert werden. Beispiele für Dienstleistungsverträge sind die Wartung von Maschinen und technischen Anlagen, die Durchführung von Sicherheitsarbeiten oder Personal- und Unternehmensberatungsarbeiten.^[17]

Auch die vorübergehende SchließungVersorgung von Maschinen mit kooperativem Bedienpersonalfällt nicht in den Anwendungsbereich des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes, wenn die Hauptleistung ein Kauf-, Miet- oder Leasingvertrag über wertvolle Geräte und Maschinen ist und die Arbeitsstelle lediglich eine Nebenleistung darstellt.^[18]

Als Ergebnis des Vergleichs verschiedener rechtlicher Vertragsformen lässt sich feststellen, dass das Unternehmen häufig die Wahl hat, ob es seine Flexibilität durch den Einsatz von Fremdpersonal mit Werkverträgen oder Arbeitnehmerüberlassungsverträgen erhöhen möchte.^[19]

2.1.2 Zeitarbeit von anderen Zeitarbeitsdiensten unterscheiden

Zeitarbeit ist unter vielen anderen eine befristete Dienstleistung, wird aber nach Schätzungen wohl die Dienstleistung mit der höchsten Fluktuation sein.^[20]

Da in diesem Beitrag ausschließlich auf Zeitarbeit näher eingegangen wird, muss diese von anderen Personaldienstleistungen getrennt werden. Darüber hinaus gibt es eine Reihe weiterer Märkte und indirekter Wettbewerber für Zeitarbeit, die jedoch in der Regel nicht auf Personalleistungen angerechnet werden und rechtlich meist als Arbeitsverträge oder Leistungen behandelt werden. Doch wenn es um Flexibilitätsentscheidungen von Unternehmen geht, stehen diese oft im Wettbewerb mit Zeitarbeit.

2.1.2.1 Sonstige persönliche Dienstleistungen

Eine Personaldienstleistung kann als externe, marktbasierte Bereitstellung von Personalfunktionen definiert werden, die normalerweise operativ sind.^[21]Outsourcing wird somit als Ersatz für die operativen Kernfunktionen Personalbesetzung, Personalschulung und -entwicklung, Anreizplanung und Personalfreistellung von Unternehmen eingekauft. Personaldienstleistungen werden hier als Oberbegriff für ein Bündel verschiedenster Personaldienstleistungen verwendet. Hierzu zählen selbstverständlich die Zeitarbeit, die den Schwerpunkt dieser Arbeit darstellt, aber auch Arbeitsvermittlung, (Führungs-)Führung auf Zeit, Personalberatung, Versetzungen, Aus- und Weiterbildungsangebote, Arbeitssicherheitsgutachten, Remote Work und das sogenannte „ Gehalt". -roll"-Management (eine externe Lohn- und Gehaltsabrechnung).

Der Anteil des Umsatzes der einzelnen Dienstleistungen am gesamten Personalmarkt wurde bisher von keiner Stelle genau berechnet. In ihrer Studie übernimmt Ernst & Young 90 % der Zeitarbeit.^[22]Es erscheint etwas zu hoch, da es nur darum geht, zu definieren, welche Leistungen im HR gezählt werden, und auch andere Autoren kommen auf eine deutlich niedrigere Zahl.^[23]Viele große Personaldienstleister bieten eine Vielzahl von Dienstleistungen an und melden ihre Umsatzzahlen in der Regel nicht genau nach Geschäftsbereichen. Darüber hinaus gibt es im Dienstleistungssektor sehr kleine Unternehmen, die teilweise individuell und statistisch nur schwer zu erfassen sind.

Es besteht jedoch kein Zweifel daran, dass Zeitarbeit die wichtigste Outsourcing-Dienstleistung ist.

Abbildungen sind in diesem Zitat nicht enthalten

Abbildung 2: Die verschiedenen Dienstleistungen des Personalmarktes,
Quelle: Eigene Darstellung

2.1.2.2 Nachbarmärkte und indirekte Wettbewerber

Zeitarbeitsfirmen versuchen, Aufträge von allen Unternehmen zu erhalten, die ihre Personalressourcen flexibler gestalten möchten. Eine Möglichkeit besteht darin, das Unternehmen in eine Stammbelegschaft und eine Zweitbelegschaft bestehend aus Zeitarbeitskräften aufzuteilen.^[24]Diese neue Personalpolitik ist vor allem für Unternehmen interessant, die entweder eine große Zahl von Mitarbeitern haben oder bei denen die Personalkosten einen großen Teil der Kosten ausmachen. Zeitarbeitsfirmen konkurrieren mit anderen Dienstleistern, die Aufträge in Form von Werk- oder Dienstleistungsverträgen erhalten möchten.

Dabei handelt es sich vor allem um die Bereiche Logistikdienstleistungen (z. B. Dussmann Group), Krankenhausdienstleistungen (z. B. Schubert Service Group), Gebäudemanagement (z. B. Piepenbrock), Sicherheitsdienstleistungen (z. B. Securitas), IT-Dienstleister (z. B. T-Systems), Call Center , Catering und Gebäudereinigung.

Abbildungen sind in diesem Zitat nicht enthalten

Abbildung 3: Nachbarmärkte und indirekte, temporäre Arbeit, Wettbewerber,
Quelle: Eigene Darstellung

Große Personaldienstleister bekämpfen diese indirekten Konkurrenten, indem sie anbieten, bisher vom Unternehmen im Rahmen von Arbeits- oder Dienstverträgen erbrachte Leistungen auszulagern oder indem sie Personaldienstleistern im Rahmen von „Inhouse“-Lösungen die Verantwortung für die Personalschulung und Betreuung der übrigen Arbeitskräfte entziehen " .^[25]

Zusätzlicher indirekter Wettbewerb entsteht durch die Landesagentur für Arbeit über die Bundesagentur für Arbeit und andere Institutionen wie Arbeitsgemeinschaften, Städte und Regionen. der private Sektor.^[26]Sie bietet Kurzzeitjobs, also Aushilfen von einem Tag bis maximal drei Monaten, an und kann wie Zeitarbeit den kurzfristigen Personalbedarf in Unternehmen decken. Außerdem gibt es spezielle Angebote für Studenten, Arbeiten auf Messen, Häfen und Großmärkten.

Aus Sicht der Bundesregierung (10. Zeitarbeitsbericht, 27.09.2005) stellt die staatlich geförderte Zeitarbeit der Personaldienstleister keine Konkurrenz zur gewerblichen Zeitarbeit dar, da die PSA arbeitnehmerorientiert agiert und ausschließlich beschäftigt kümmert sich um Arbeitnehmer mit Beschäftigungshürden und engagiert sie vor allem bei der Bemühung, sie zu vermieten.^[27]Branchenvertretern zufolge konkurrieren PSAs jedoch mit der regulären Zeitarbeit. Durch den Zuschuss ist PSA in der Lage, bei PSA beschäftigte Leiharbeitskräfte zu besonders günstigen Stundensätzen zu beschäftigen. Lediglich die Tatsache, dass Zeitarbeitsfirmen bei der BA auch die Durchführung einer PSA beantragen können, stellt einen gewissen Ausgleich für die erhöhte Wettbewerbsintensität dar.^[28]

2.2 Marktentwicklung

Der Zeitarbeitsmarkt wächst immer noch.^[29]Das Wachstum ist zweigeteilt: Betrachtet man nur die Zahl der Leiharbeiter, so sind in den letzten zehn Jahren fast nur nennenswerte Zuwachsraten zu verzeichnen. Andererseits waren große Schwankungen im gesamten Marktvolumen und Umsatz der großen Zeitarbeitsfirmen zu beobachten.

2.2.1 Umsatzentwicklung in der Zeitarbeit

Das Marktvolumen im Jahr 2004 wurde von der Lünendonk Management Consulting in ihrer Marktstudie „Top Zeitarbeits- und Personaldienstleister in Deutschland 2005“ auf 7,5 Milliarden Euro geschätzt.^[30]

Der Umsatz aller Zeitarbeitsfirmen schwankte in den letzten Jahren stark. Insgesamt jedoch mit positiver Tendenz. Es gibt keine verifizierten und
überzeugende Beweise für Wachstumsraten. Verschiedene Einschätzungen von Lünendonk oder der Interconnection Advisory Group^[31]sie wurden in der Vergangenheit stets von der Realität übertroffen und erwiesen sich teilweise als gravierende Fehleinschätzungen. Der allgemeine Trend war richtig. Die starken Bewegungen im Zeitarbeitsmarkt lassen sich auch am Beispiel eines der großen Zeitarbeitsunternehmen, der DIS AG, verdeutlichen. Dieser Dienstleister verzeichnete in den letzten Jahren folgende Umsatzveränderungsraten:

Abbildungen sind in diesem Zitat nicht enthalten

Es scheint ein positiver Zusammenhang zwischen dem gesamtwirtschaftlichen Wachstum und dem Wachstum der Zeitarbeit zu bestehen. Dieser Zusammenhang wird in Punkt 2.5.2.5 als Einflussfaktor auf den Einsatz von Zeitarbeit näher erläutert.

In Wirtschaftsjahren mit ungünstiger Marktentwicklung sinkt der Umsatz der Zeitarbeitsfirmen stärker als die Zahl der Zeitarbeitskräfte, was auf einen verschärften Wettbewerb und sinkende Preise hinweist. Gleichzeitig nimmt die Auslastung der Produktionskapazitäten der Unternehmen ab und die Zahl der Leerlaufzeiten steigt, was den Umsatz reduziert, die Zahl der Leiharbeiter jedoch nicht so stark reduziert, da die Unternehmen nicht sofort mit Entlassungen reagieren. Maßgeblich für die Kündigungsentscheidung sind die Einschätzung der Unternehmen zur weiteren kurzfristigen Geschäftsentwicklung sowie die zu erwartenden Kosten im Falle von Entlassungen und die Kosten der Wiedereinstellung, insbesondere von Fachkräften.^[33]

2.2.2 Entwicklung der Zahl der Leiharbeiter

Die Abbildung zeigt, dass sich die Zahl der Leiharbeiter seit 1993 positiv entwickelt hat. Sie stieg von 121.000 im Jahr 1993 auf 357.000 im Jahr 2001.

Abbildungen sind in diesem Zitat nicht enthalten

Abbildung 4: Entwicklung der Zahl der Leiharbeiter
Quelle: IAB (Teil von Abbildung 1 aus Jahn/Wolf (2005), S. 2)

Aufgrund des Wirtschaftswachstums sank sie im Jahr 2003 auf 349.000 (Stand: 30. Juni jeden Jahres).

Die Leiharbeit stieg im Jahr 2004 auf 399.789 Leiharbeiter^[34]ist unter anderem auf die Gründung von Personaldienstleistungsagenturen zurückzuführen. Diese Idee der Förderung privater – vermittlungsorientierter – Zeitarbeitsfirmen soll der Arbeitsvermittlung neue Impulse verleihen (Hartz-Kommission).^[35]Von den knapp 400.000 Leiharbeitern waren am 30. Juni 2004 25.661 in PSA beschäftigt.^[36]

Das Konzept der PSA wird derzeit kritisch diskutiert. Vermutlich werden die Arbeitsagenturen ihre Betriebe bald wieder ohne die undankbare öffentliche Konkurrenz betreiben können.^[37]

2.3 Leiharbeitsangebot

Die Zahl der Zeitarbeitskräfte ist in den letzten 10 Jahren deutlich gestiegen.^[38]

Leiharbeitnehmer dürfen laut AÜG nur von Personen beschäftigt werden, die von der Bundesagentur für Arbeit zugelassen sind. Als Nebenpflicht müssen Lizenznehmer bestimmte Statistiken zu bestimmten Terminen vorlegen. Die Zahl der Vermieter hat sich von 7.903 im Jahr 1995 auf 15.416 im Jahr 2004 fast verdoppelt.^[39]Dabei ist jedoch zu berücksichtigen, dass viele Unternehmen eine Genehmigung nur als Sicherheitsmaßnahme einholen, um im Falle eines fehlerhaften Arbeitsvertrages den Einsatz eines unberechtigten Leiharbeitnehmers und die daraus resultierenden Bußgelder zu vermeiden. Von den über 15.000 Personaldienstleistern im zweiten Halbjahr 2004 gaben lediglich 7.355 an, dass ihr Geschäftszweck ausschließlich oder überwiegend in der Zeitarbeit bestehe.^[40]

Der starke Anstieg der Zeitarbeit hat zu einer starken Fragmentierung der Anbieterstruktur mit vielen kleinen Anbietern geführt. Im zweiten Halbjahr 2004 beschäftigten 72,7 % der Personaldienstleister (5.346 von 7.355) weniger als 50 Zeitarbeitskräfte.

Auch die Anzahl der Filialen ist ein Hinweis auf die Größe der Arbeitsagentur. Über 60 % der Arbeitsagenturen in einer quantitativen ZEW-Umfrage^[41]es hatte überhaupt keinen Zweig. Weitere 31,3 % der Unternehmen hatten zwischen einer und fünf Filialen. Nur 5,0 % der Unternehmen hatten 6 bis 10 Filialen und nur 3,3 % gehörten zu den größten Unternehmen mit mehr als 10 Filialen.

Die starke Marktfragmentierung spiegelt sich auch in den umsatzbezogenen Marktanteilen wider. Seit 2000 decken die „TOP 5“ der Branche weniger als ein Viertel des Zeitarbeitsmarktes ab.^[42]Selbst bei den anderen 10 großen Unternehmen mit einem Umsatz von mehr als 50 Mio. Euro kommen die großen Zeitarbeitsfirmen nur auf einen Marktanteil von 38,9 %. Kleine und mittlere Unternehmen machen über 60 % aus.

Abbildungen sind in diesem Zitat nicht enthalten

Abbildung 5: Unternehmensgrößen und Anbieterstruktur auf dem Zeitarbeitsmarkt,
Quelle: Lünendonk, gleiche Herstellung

2.3.1 Große Verkäufer

Die Hauptanbieter auf dem Zeitarbeitsmarkt sind vor allem die fünf größten Unternehmen (nach Umsatz, Anzahl interner Mitarbeiter und Zeitarbeitskräfte) Randstad, Manpower, Adecco, Persona Service und DIS AG.

Auffallend ist, dass es sich bei den drei Branchenführern um Unternehmen mit internationalen Muttergesellschaften handelt.^[43]Dies spiegelt auch die umfangreichen Erfahrungen anderer Länder bei der Nutzung von Personaldienstleistungen wider. Darüber hinaus verfügen diese seit Jahrzehnten auf dem deutschen Markt präsenten Unternehmen über das nötige Kapital und konnten ihre Aktivitäten in Deutschland in den letzten Jahren kontinuierlich ausbauen.

Randstad ist seit vielen Jahren Marktführer in Deutschland. Auch die anderen großen Arbeitsagenturen in Deutschland verfügen über ein flächendeckendes Filialnetz und eine erhebliche Anzahl eigener Mitarbeiter. Das Leistungsspektrum der größten Anbieter ist breit gefächert und reagiert auf die indirekte Konkurrenz anderer Spezialisten, die ihren Kunden über Arbeits- und Dienstverträge HR-Flexibilität bieten. Lediglich der Personaldienst scheint sich auf die klassische Zeitarbeit zu konzentrieren. Die DIS AG hingegen versucht sich stärker im Kompetenzbereich zu positionieren und hat ihr Leistungsportfolio deutlich erweitert (Zusatzbezeichnung: „Viel mehr als Zeitarbeit“).

Trotz der Ausweitung des Leistungsspektrums macht die klassische Zeitarbeit in den 15 größten Zeitarbeitsfirmen immer noch 74,9 % des Umsatzes aus.

Abbildungen sind in diesem Zitat nicht enthalten

Tabelle 1: Top 5 Arbeitsvermittlungen in Deutschland (2004),
Quelle: Lünendonk, ¹) Geschäftsberichte, gleiche Produktion

2.3.2 Verkäufer nach Marktsegment/Branche

Einige der vielen Anbieter sind auf bestimmte Kunden- oder Marktsegmente spezialisiert.^[44]

Bei dieser Spezialisierung geht es nicht um ein möglichst breites Leistungsspektrum. In dieser Arbeit wurde bereits zu einem früheren Zeitpunkt deutlich, dass das Angebot zunehmend diversifiziert und erweitert wird. Bei der Fokussierung auf bestimmte Schwerpunkte geht es in erster Linie um die Qualifikation der Zeitarbeitskräfte, etwa ungelernt, qualifiziert, fachkundig oder akademisch, oder um die Wirtschaftsbranche, in der die Mitarbeiter rekrutiert werden sollen. Automotive, Luftfahrt, IT, Gesundheitswesen, Fertigung usw Von besonderer Bedeutung sind die gewerblichen Bereiche.

Manchmal spezialisieren sich kleine Anbieter auf einen der aufgeführten Bereiche. Allerdings sind die meisten Kleinbetriebe regionaler ausgerichtet und bieten das Leistungsspektrum an, das in der Region und bei den Kunden nachgefragt wird.

Große Personaldienstleister versuchen in allen Bereichen als Stammkräfte zu agieren, um allen Kundenwünschen gerecht zu werden. Marktführer Randstad ist beispielsweise in folgenden Branchen tätig: Automotive, Logistik & Dienstleistungen, Fertigung, Medi@com, Büro & Finanzen und Prozessindustrie.^[45]Andere große Anbieter wie die DIS AG versuchen eine Balance zwischen Spezialisierung und Generalisierung zu finden. Das Unternehmen hat die Hauptgeschäftsbereiche als Ingenieurwesen, Finanzen, Fertigung, IT sowie Büro und Verwaltung definiert.^[46]Damit ist das Unternehmen in allen wichtigen Branchen flächendeckend präsent. Die Spezialisierung wird dadurch gewährleistet, dass jede Niederlassung nur für einen Geschäftsbereich zuständig ist – je nach Bedarf und lokaler Wirtschaftsstruktur. In größeren Städten gibt es viele Filialen – zum Beispiel in Frankfurt a.M. eine Abteilung für Finanzen, eine für Büro und Verwaltung und eine für Informationstechnologie. Die nächste Niederlassung für Industriekunden befindet sich wieder in Hanau.

Große Zeitarbeitsfirmen bieten alles von Assistenten bis hin zu Projektmanagern oder Ingenieuren mit Fachkenntnissen in der Qualifizierung ihrer Zeitarbeitskräfte. Im Einklang mit der Strategie der Branche, mehr Fachkräfte zu rekrutieren, betonen alle Anbieter, dass sie künftig verstärkt im Hochqualifiziertenbereich tätig sein wollen.

2.3.3 Typologie verschiedener Anbieter

Arbeitsvermittlungen in Deutschland lassen sich nach ihrer regionalen Präsenz bzw. teilweise auch nach ihrer Herkunft in bestimmte Kategorien einteilen. Bei den großen Zeitarbeitsfirmen handelt es sich überwiegend um internationale Akteure, es gibt aber auch Anbieter im gesamten Bundesgebiet. Kleinere Anbieter sind meist inhabergeführte Unternehmen, die nur regional tätig sind.

2.3.3.1 Internationaler Spieler

Die meisten der führenden europäischen und amerikanischen Personaldienstleister sind bereits in Deutschland vertreten.^[47]Dies sind die Weltmarktführer Adecco (Schweiz), Manpower (USA), Randstad (Niederlande) und Vedior (Niederlande). Lediglich die United Services Group (USG) ist in Deutschland nicht vertreten. Kelly Services, ein großer amerikanischer Anbieter von hochqualifiziertem Personal, ist in Deutschland tätig, seine Aktivitäten und Präsenz sind jedoch nahezu unsichtbar. Zusätzlich zu den Industriegiganten gelang Hays (UK) der Einstieg in den deutschen Markt durch die Übernahme der Ascena AG. Brunel, ein niederländischer Arbeitsvermittler, ist auch in Deutschland auf Wachstumskurs.

Typisch für internationale Player ist, dass sie über ein bundesweites Filialnetz verfügen oder gerade dabei sind, ein solches aufzubauen. Normalerweise als Generalisten dargestellt, sind bisher nur Kelly Services und Hays auf bestimmten Positionen vertreten. Internationale Personaldienstleister bringen oft Managementerfahrung und Know-how aus anderen europäischen Unternehmen nach Deutschland, die meisten von ihnen gründeten ihre deutschen Niederlassungen jedoch bereits in den 1960er Jahren. Die Global Player sind fast alle in der Rechtsform einer Börsenmaklergesellschaft und der Gesellschaft organisiert. Der Hauptsitz bzw. Hauptsitz der Holding befindet sich in verschiedenen Ländern der Welt. Kein deutsches Unternehmen spielt bei dieser internationalen Meisterschaft eine größere Rolle. Zeitarbeit und andere Personalvermittlungsdienste gab es in Großbritannien, den Niederlanden und ihrem „Heimatland“ den USA.^[48]es verbreitete sich viel schneller als in Deutschland. Die dort tätigen Unternehmen konnten diese Vorreiterrolle für ihre globale Expansion nutzen.

2.3.3.2 Anbieter im gesamten Bundesgebiet

Unter den Arbeitsvermittlungen gibt es etwa 30 bis 40 Unternehmen mit bundesweitem Filialnetz und deutscher Herkunft. Dazu gehören persona Service, DIS AG, Tuja Zeitarbeit, Allbecon AG, Bindan GmbH, ZAG Personaldienste GmbH, Ferchau Engineering GmbH, I.K. Hofmann GmbH und Amadeus AG.

Die Filialnetze dieser Unternehmen reichen von mehr als 150 Standorten bis hin zu nur 20 Regionalbüros. Eine internationale Expansion ist für die meisten deutschen Zeitarbeitsfirmen kein Problem. Persona Service verfügt über ein Büro in der Schweiz und die DIS AG hat fünf Niederlassungen in Österreich gegründet. Einige Zeitarbeitsfirmen expandieren nach Osteuropa. Beispielsweise ziehen die deutschen Kunden wie Volkswagen oder Opel nach Polen, um den dortigen Werken den in Deutschland installierten Service anzubieten. Allein die Allbecon AG erzielt 58 % ihres Umsatzes im europäischen Ausland.^[49]

Die meisten deutschen Arbeitsvermittlungen sind nicht in der Rechtsform einer Börsenmaklergesellschaft organisiert und privat. Lediglich DIS AG, Allbecon AG und Amadeus Fire AG sind gelistet.

2.3.3.3 Zeitarbeitsfirmen, die von Eigentümern/regionalen Zeitarbeitsfirmen verwaltet werden

Wie bereits in Punkt 2.3 erwähnt, haben über 90 % der Arbeitsvermittler in Deutschland keine oder höchstens fünf Niederlassungen und sind daher nur in einem bestimmten Bereich präsent.

Die Eigentümer sind in der Regel die Gründer und leiten ihr Unternehmen auch heute noch selbst. Die Finanzierung erfolgt überwiegend über Fremdkapital und stellt einen kritischen Engpass dar.^[50]

Regionale Arbeitsagenturen können nur auf der Stelle überleben. Aufträge von Großkunden, beispielsweise aus der Industrie, nehmen sie praktisch nie entgegen, da sie in den letzten Jahren dazu übergegangen sind, ausschließlich mit einem oder zwei temporären Partnern zusammenzuarbeiten, die an allen Kundenstandorten Niederlassungen haben.

2.3.4 Zeitarbeitsdienstprogramm

Die klassische Zeitarbeit ist zweifellos die Kerntätigkeit von Zeitarbeitsfirmen. Die rechtliche Ausgestaltung der Dienstleistung, auch Arbeitnehmerüberlassung genannt, wurde bereits unter Punkt 2.1.1.2 dargestellt. Zeitarbeitsfirmen bieten neben der Zeitarbeit häufig auch weitere Personaldienstleistungen an, wie Arbeitsvermittlung, Personalberatung, Zeitarbeitsmanagement oder die Auslagerung personalintensiver Unternehmensdienstleistungen (durch Arbeits- oder Dienstverträge). Die DIS AG beispielsweise nutzt die Beratung als ergänzendes Angebot mit „Türöffnungscharakter“ für Zeitarbeit.^[51]Auf diese weiteren Produkte, die das Leistungsspektrum vervollständigen, wird nicht weiter eingegangen.

In den letzten Jahren hat sich die klassische Zeitarbeit an veränderte Umweltbedingungen angepasst und variiert, wie zum Beispiel die Abschaffung der Höchstmietdauer.^[52]

Als Ausgangspunkt dient der Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einem Auftraggeber für einen Einzelfall oder einen einzelnen Zeitarbeitnehmer. Für größere Personalvermittlungsunternehmen mit regelmäßig wiederkehrendem Bedarf ist dies jedoch möglichAbschluss einer Rahmenvereinbarung zur ArbeitnehmerüberlassungIn.^[53]Es definiert bestimmte Qualifikationsniveaus und Tätigkeitsprofile, etwa einen Sachbearbeiter im Einkauf, einen Produktionsassistenten im Metallbereich oder einen Ingenieur für Konstruktionsarbeiten, und ordnet diesen „Gruppen“ einen bestimmten Stundenlohn zu. Aufgrund dieser Vereinbarung kann das Personalvermittlungsunternehmen schneller und mit weniger Aufwand auf Leiharbeitskräfte zurückgreifen, ohne individuelle Anforderungen und Konditionen aushandeln zu müssen.

Es geht in die gleiche RichtungFeldmanagement(was eine der sogenannten internen Lösungen ist).^[54]Dazu gehören spezielle Dienstleistungen zur Verwaltung des Personals des Kunden vor Ort. Die Betreuung vor Ort erfolgt auf Basis einer Rahmenvereinbarung. Das Besondere an dieser anspruchsvollen Dienstleistung ist, dass der Agenturleiter als Ansprechpartner und Koordinator im Personalvermittlungsunternehmen präsent ist (permanent oder zu bestimmten „Bürozeiten“).^[55]Dadurch wird der Kreditnehmer entlastet und ein Teil seines Weisungsrechts entzogen

für Zeitarbeiter. Das Management vor Ort ist die Domäne großer, meist nationaler Personalvermittlungsagenturen. Sie übernehmen zunehmend die gesamte Organisation und Abwicklung der Personalbesetzung nicht nur für das von ihnen bereitgestellte Personal, sondern auch für Leiharbeiter kooperierender kleinerer Zeitarbeitsfirmen, die in diesem Fall lediglich als „Mitlieferanten“ fungieren. In manchen Konstellationen nutzen große Unternehmen den Strompool kleinerer Wettbewerber und nutzen vor allem deren niedriges Preisniveau im Hilfssektor aus.

Die Schaffung einer sogenannten „sekundären Belegschaft“ ermöglicht es Leiharbeitskunden, alle Pflichten und Risiken des Arbeitgebers „auszulagern“ und gleichzeitig die volle Kontrolle über das Unternehmen zu behalten.^[56]Vor Ort gesteuerte Zeitarbeit erhöht die interne Flexibilität und wirkt dem völligen Kontroll- und Kompetenzverlust entgegen, der mit einem Arbeitsvertrag einhergehen würde. Gleichzeitig ist die Abhängigkeit von einem internen Zeitarbeitsunternehmen geringer als von einem externen Anbieter außerhalb des Unternehmens und das rekrutierende Unternehmen behält viele Kontroll- und Einflussmöglichkeiten.

Das Temporärdienstprogramm wird speziell für Großkunden in Richtung einer dauerhaften Zweitbesetzung zusätzlich zum eigenen Stammpersonal weiterentwickelt. Möglich wurde dies vor allem durch die Abschaffung der maximalen Mietdauer für Leiharbeiter. Ein ständiger Mitarbeiteraustausch und neue Schulungen zu Betriebsabläufen sind nicht erforderlich.

[...]

^[1]Jf. Mitlacher (2004), s. 9

^[2]Siehe Urban-Crell/Schulz (2003), s. 44

^[3]Se Bellmann (2004), s. 135

^[4]Siehe beispielsweise Jahn (2004), S. 232

^[5]Jf. Clemens (2002)

^[6]Se Vogel (2004), s. 8

^[7]Se Meffert/Bruhn (2003), s. 3

^[8]Se Ulber (2003), s. 7

^[9]Jf. Lembke (2003), s. 98ff.

^[10]Jf. Schenck (2002), s. 17 f.

^[11]Mit Vosberg (2003), S.V

^[12]Jf. Watzka (1999), s. 1619

^[13]Jf. Mitlacher (2004), s. 19

^[14]Friedrich/Martin (2004), S. 209

^[15]Jf. Becker (1988), s. 2562

^[16]Siehe Urban-Crell/Schulz (2003), s. 14

^[17]Jf. Becker (1988), s. 2567

^[18]Jf. Becker (1988), s. 2563

^[19]Vergleiche Hamann (2003), S. 20

^[20]Siehe Ernst & Young (2004), s. 6

^[21]Vgl. Vosberg (2003), S. 22

^[22]Siehe Ernst & Young (2004), s. 6

^[23]Vgl. Vosberg (2003), S. 189 ff.

^[24]Vgl. Böhm (2005), S. 554

^[25]Se Schönfeld (2003), s. 12

^[26]Vgl. Ditges (2000), S. 11 f., BA (2005b)

^[27]Vgl. Bundesministerium für Finanzen und Arbeit (2005), S. 23 f.

^[28]Siehe Ernst & Young (2004), s. 20

^[29]Jf. Lünendonk (2005)

^[30]Jf. Lünendonk (2005)

^[31]Vgl. Verbindungsberatungsgruppe (2005)

^[32]Siehe DIS AG (2005), Geschäftsbericht 2004 und Prognose für 2005 aus Quartalsbericht I/2005

^[33]Siehe Pfeiffer/Paltauf (2003)

^[34]Siehe Bundesagentur für Arbeit (2005a), Tabelle 5, Wert pro 30. Juni 2004

^[35]Jf. Reipen (2003), s. 787

^[36]Siehe Bundesagentur für Arbeit (2004), s. 17

^[37]Vgl. Fröhlingsdorf/Tietz (2004)

^[38]Siehe Ernst & Young (2004), s. 13

^[39]Siehe Bundesagentur für Arbeit (2005a), Tabelle 9

^[40]Siehe Bundesagentur für Arbeit (2005a), Tabelle 22

^[41]Vgl. Ammermüller (2003), S. 30 und Mitlacher (2004), S. 214

^[42]Jf. Lünendonk (2005)

^[43]Siehe Ernst & Young (2004), s. 14

^[44]Siehe Ernst & Young (2004), s. 10

^[45]jf. Randstad (2004)

^[46]Vgl. DEC AG (2005), s.

^[47]Siehe Ernst & Young (2004), s. 28

^[48]Jf. Mitlacher (2004), s. 5

^[49]Siehe Ernst & Young (2004), s. 33

^[50]Siehe Ernst & Young (2004), s. 26

^[51]sehen DEZ (2005), s. 40 f.

^[52]Vgl. Böhm (2005), S. 554

^[53]Ich sehe o.V. (2005a)

^[54]Se Schönfeld (2003), s. 12 f.

^[55]Mit Böhm (2005), S. 561 f.

^[56]Vgl. Böhm (2005), S. 556